1.Pengertian
Imbalan
Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia,
telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human
Resources Management function that deals with every type of reward individuals
receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah
fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua
bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan
dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
konstribusi yang mereka berikan kepada orang.
Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan
pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji,
upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang
lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang
dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau
tidak langsung (pada suatu hari nanti).
Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau
perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan
konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah hanya
imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya.
1.2 Tujuan Pemberian Imbalan
Menurut Milkovich dan Newman (1996) Pay sistems are
designed efficiency (performance driven, total quality, customer focus, cost
control), equity and compliance(Sistem imbalan didesain dan dikelola untuk memastikan tercapainya
tujuan. Tujuan yang paling utama dalam pemberian imbalan adalah efisiensi,
keadilan dan pemenuhan). Pengembangan tujuan pembayaran imbalan sangat
tergantung pada masing-masing perusahaan dan jenis usaha.
Menurut Carell, et.all (1995) Pemberian imbalan/kompensasi
bertujuan untuk menarik karyawan dari luar perusahaan, mempertahankan karyawan
yang memiliki kualitas yang baik, memotivasi karyawan, serta sebagai upaya
untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sedangkan Menurut Handoko (2000), tujuan pemberian imbalan
atau kompensasi adalah untuk :
1. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para
pelamar, karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja,
tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga
kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik
para pelamar cakap yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. Mempertahankan para karyawan yang ada
Bila tingkat kompensasi tidak kompentitip, niscaya banyak
karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan
harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk
memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsisten internal dan eksternal
sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan biaya-biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi
untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya
yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematika organisasi
dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya,
administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program Kompensasi
yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan
pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
Selanjutnya Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan
atau kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Sebagai ikatan kerja sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta
suatu ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak
karyawan mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang
dibebankan perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban
membayar imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan
dapat memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya,
sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan
diterapkan dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified
akan lebih muda.
4. Alat untuk memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi
seseorang dalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari
tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam
bekerja.
5. Stabilitas karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas
karyawan. Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak
ada apabila imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa
nyaman dalam bekerja
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan, karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah
Kebijakan imbalan yang ditetapkan perusahaan harus
berpedoman kepada peraturan perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah
ditetapkan pemerintah, maupun kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan
dengan keadaan perekonomian saat itu.
2. Pengertian Hukuman
Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan oleh
beberapa ahli, di antaranya:
1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang
secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan adanya
nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya dan berjanji di
dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14).
2. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan
nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada seseorang dengan maksud supaya
penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah perbaikan. (Suwarno,
1981:115).
Jadi, Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak
menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk
memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang
berikutnya.
2.1 Tujuan Pemberian Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
pegawai. Dengan sanksi hukum yang semakin berat, maka pegawai akan semakin
takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
indispliner pegawai juga akan semakin berkurang. Sanksi hukum harus diterapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada seluruh pegawai. Sanksi hukum harus bersifat mendidik pegawai untuk
mengubah perilakunya yang bertentangan dengan peraturan/ketentuan yang sudah
disepakati bersama.
Yang perlu diperhatian dalam memberikan hukuman :
Penentuan waktu, waktu penerapan hukuman merupakan hal yang
penting.
Intensitas. Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar
jika stimulus yang tidak disukai relatif kuat.
Penjadwalan, Dampak hukuman tergantung pada jadwal.
Pengertian konsistensi atau kemantapan penerapan setiap jenis jadwal jenis
hukuman adalah penting.
Kejelasan alasan, kesadaran atau pengertian memainkan peranan
penting dalam hukuman. Dengan menyediakan alasan yang jelas mengapa hukuman
dikenakan dan pemberitahuan tentang konsekuensi mendatang, jika tanggapan yang
tidak diharapkan terulang kembali.
Tidak bersifat pribadi. Hukuman yang ditujukan pada suatu
tanggapan khusus tidak kepada orang atau pola umum perilaku.
3. Pengaruh Dalam Kinerja Organisasi
Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan
positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula
komitmen karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya
dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi,
akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen
organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada
berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan,
perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada
pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi,
kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.
Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah
diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan
bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang
diterima secara layak.
Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang
harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai
terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam
terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan
organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun
dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam
tujuan organisasinya.
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan
pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan
pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi
memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa
mengharapkan apapun.
daftar pusataka :
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam
Organisasi : Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Donnelly. Gibson and Ivancevich.1990. Organisasi
(Perilaku, Struktur, Proses) Jilid 2. Jakarta: Erlangga
Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku
Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Suwarno. (1992). Pengantar Ilmu Pendidikan. Jakrta: PT.
Rineka Cipta.
Indrakusuma, A.D. (1973). Pengantar Ilmu Pengetahuan.
Malang: Fakultas Ilmu Pendidikan IKIP Malang.