Definisi
Konflik Organisasi
Konflik
adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak
berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya
menjadi tidak berdaya.
Konflik
itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat
lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri.
Konflik
yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya
integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.
Konflik
menurut Robbin
konflik
organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi
akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang
berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun
pengaruh negatif.
2. Jenis
Konflik Organisasi
Ada lima jenis konflik
dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri
individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang
pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih
dari kemampuannya.
2. Konflik antar
individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh
perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar
peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).
3. Konflik antar
individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh,
seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena
melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar
kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan
antar kelompok atau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang
timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu
negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru,
teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih
efisien.
3. Sumber
Konflik Organisasi
1. Perbedaan individu
yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah
individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang
berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu
hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik
sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan
dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan
pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu
karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
2. Perbedaan latar
belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit
banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya.
Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan
perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
3. Perbedaan
kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki
perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab
itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki
kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang
sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
4. Perubahan-perubahan
nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah
sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung
cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik
sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi
yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada
masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah
menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti
nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang
disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi
hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan.
Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang
pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu
yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri.
Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan
proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan
terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan
masyarakat yang telah ada.
4. Strategi
Penyelesaian Konflik Organisasi
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan
jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak
lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu
membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan
pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah
(win-lose solution) akan terjadi disini. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan
dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan
dalam hubungan atasan bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya
(kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan
jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik
ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang
terjadi. Situasi menang kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik
bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana,
mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada
saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu
pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan
tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita
mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain
mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying
behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain
lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut.
d. Kompromi
Tindakan ini dapat
dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama
penting dan hubungan baik menjadi yang utama.
Masing-masing pihak
akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi
menang-menang (win-win solution).
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi
menang-menang dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada
pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika
terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi
menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.
Daftar Pustaka :
Munandar AS. Manajemen
Konflik dalam Organisasi , Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta, 1987
Miftah Thoha.
Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada, Jakarta, 1993.
T. Hani Handoko.
Manajemen.
0 komentar:
Posting Komentar